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conditions d'emploi pour les faux travail indépendant dans l'Union européenne

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conditions d'emploi pour les faux travail indépendant dans l'Union européenne

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La Directive (UE) 2019/1152, de 20 Juin 2019, Il vise à améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi qui offre une plus grande transparence et la prévisibilité, tandis que la résistance du marché du travail est garantie. Si, établit les droits minimaux applicables à tous les travailleurs de l'Union qui ont un contrat de travail ou d'une relation de travail définie par la loi, conventions collectives ou pratiques en vigueur dans chaque État membre.

De nouvelles formes d'emploi

La nouvelle règle rappelle que, depuis l'adoption de la directive 91/533 / CEE, abrogeant maintenant, les marchés du travail ont subi de profonds changements, induite par les changements démographiques et la numérisation, qu'ils ont mené à la création de nouvelles formes d'emploi, dont certains divergent de manière significative, En ce qui concerne sa prévisibilité, les relations de travail traditionnelles, qui crée l'incertitude en ce qui concerne les droits et la protection sociale applicables aux travailleurs touchés. Dans cet environnement de travail en évolution existe, par conséquence, un besoin croissant de travailleurs d'avoir des informations complètes sur leurs conditions de travail essentielles.

À condition qu'ils répondent aux critères établis par la Cour pour déterminer le statut d'un travailleur, les travailleurs domestiques, travailleurs demande, travailleurs intermittents, travailleurs rémunérés par des pièces justificatives, travailleurs des plateformes en ligne, les stagiaires et les apprentis peuvent être inclus dans le champ d'application de la nouvelle directive. Pas vraiment les travailleurs sont indépendants, parce qu'ils ne répondent pas à ces critères.

Faux travail indépendant se produit lorsqu'une personne est déclarée comme travailleur indépendant, même si les caractéristiques d'une des conditions de la relation d'emploi sont satisfaits, afin d'éviter certaines obligations juridiques ou fiscales. ces travailleurs, dit le texte vient d'être adopté par l'Union, Ils doivent entrer dans le champ d'application de la directive, puisque la détermination de l'existence d'une relation de travail devrait être guidée par les faits concernant le travail qui fonctionne vraiment.

Ámbito de aplicación

Les États membres devraient être en mesure de décider, où elle justifiée par des raisons objectives, que certaines dispositions de la nouvelle directive ne sont pas applicables à certaines catégories de fonctionnaires, services publics d'urgence, les forces armées, les autorités de police, les juges, procureurs, chercheurs ou d'autres forces ou des forces de sécurité, ou à des personnes agissant comme employeurs de travailleurs domestiques à la maison, à certaines exigences ne seront pas applicables.

Aussi, Les États membres peuvent décider de ne pas appliquer les obligations envers les travailleurs qui ont un réel dans lequel travaille la relation de travail par défaut de temps et est égal ou inférieur à une moyenne de trois heures par semaine sur une période de référence de quatre semaines consécutives sont fixés. Le temps de travail pour tous les employeurs qui font partie de la même société, le même groupe ou d'une même entité, ou appartiennent à leur, comptera pour la moyenne de trois heures. Cela ne vaut pas à celui qui n'a pas quantité prédéterminée de travail rémunéré avant qu'il ne commence garanti relation d'emploi d'emploi.

Plus, Ils ne devraient pas demander aux gens de mer et les exigences de pêcheurs relatives à l'emploi en parallèle où il est incompatible avec le travail à bord des navires ou des navires de pêche, la prévisibilité minimum de travail, l'envoi de travailleurs à un autre État membre ou dans un pays tiers, la transition vers une autre forme d'emploi et de fournir des informations sur l'identité des institutions de sécurité sociale qui reçoivent des cotisations sociales.

Informations sur la relation de travail

En ce qui concerne les obligations en matière d'information à fournir aux travailleurs, Il prévoit la règle selon laquelle les employeurs doivent informer les travailleurs par écrit sur les éléments essentiels de leur relation d'emploi, détaillant le contenu minimal de ladite information: formation, horaire de travail, rémunération, tiempo de trabajo, procédure de mettre fin à la relation, systèmes de sécurité sociale et les droits et obligations découlant de leur relation de travail, entre otros.

Le texte réglemente les temps à fournir au travailleur que l'information et envisage la possibilité qu'il peut aussi être sous forme électronique.

Il prévoit également que les États membres élaborent des modèles et des modèles de documents qui doivent contenir les informations visées, qui doit être mis à la disposition des travailleurs et des employeurs, y compris en les rendant disponibles dans un seul site officiel au niveau national ou par d'autres moyens appropriés. Il faut également veiller à ce que des informations concernant les lois, règlements, administratives ou réglementaires ou les conventions collectives applicables régissant le cadre juridique applicable que les employeurs devraient communiquer largement disponibles, gratuit, clara, transparent, complète et facilement accessible à distance et par voie électronique, y compris par le biais de portails en ligne existants.

En ce qui concerne la modification de la relation de travail, La règle stipule que les employeurs fournissent aux travailleurs, Document en forme, tout changement dans les domaines de l'emploi inclus dans les informations fournies, à moins que ces changements reflètent simplement un changement dans les lois, règlements, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives.
Dernier, le texte inclut les informations supplémentaires à fournir aux travailleurs envoyés à un autre État membre ou dans un pays tiers, spécifiques à votre situation. Au moins devrait se référer au pays ou les pays à réaliser les travaux et la durée prévue de cette; monnaie de paiement de la rémunération; en su caso, prestations en espèces ou en nature liées à la mission, et des informations sur si le rapatriement est prévu et, si oui, les conditions de rapatriement du travailleur.

exigences minimales relatives aux conditions de travail

D'abord la nouvelle directive prévoit que la période d'essai ne doit pas dépasser six mois. Elle peut dépasser cette période lorsque cela est justifié par la nature de l'emploi ou dans l'intérêt du travailleur. Dans les relations de travail à durée déterminée, la durée de la période d'essai doit être proportionnelle à la durée prévue du contrat et la nature du travail. Et en cas de renouvellement d'un contrat pour effectuer la même fonction et les tâches, la relation de travail ne doit pas être soumis à une nouvelle période d'essai.

Du côté de l'emploi, La règle stipule qu'aucun employeur ne devrait être en mesure d'interdire à un travailleur d'accepter un travail d'autres employeurs en dehors du calendrier de travail établi que l'employeur, ni soumettre un travailleur à un traitement défavorable pour cette raison. Sin embargo, Les États membres peuvent établir des conditions pour invoquer les restrictions d'incompatibilité fondée sur des raisons objectives telles que la protection de la santé et la sécurité des travailleurs, y compris les limites du temps de travail, la protection de la confidentialité des affaires, l'intégrité de la fonction publique ou la prévention des conflits d'intérêts.

D'autre part, le texte prévoit que les travailleurs ayant un modèle de travail imprévisible en tout ou en majorité devrait avoir un niveau minimum de prévisibilité si l'horaire de travail est principalement déterminé par l'employeur, soit directement, par exemple, en assignant des tâches, ou indirectement,, par exemple, obligeant le travailleur à répondre aux demandes des clients.

Si, Ils doivent être faites par écrit au début de la relation de travail les jours et les heures de référence doivent être comprises comme des tranches de temps où l'employeur peut demander les services du travailleur. Et compte tenu de la période de préavis élément requis de la prévisibilité du travail, dont la durée peut varier en fonction des besoins du secteur que l'affaire, offre une protection adéquate des travailleurs est assurée. Les travailleurs devraient être en mesure de refuser une affectation si elle est en dehors des jours et des heures de référence ou n'a pas été avisé de la cession dans les préavis minimum établi.

La nouvelle directive prévoit également l'adoption de mesures supplémentaires pour les contrats demande, telles que les limitations sur l'utilisation et la durée des contrats sur la demande ou les contrats de travail similaires, une présomption irréfragable de l'existence d'un contrat de travail avec un nombre minimum d'heures rémunérées en fonction des heures travaillées en moyenne sur une certaine période ou une autre pour assurer une prévention efficace des pratiques abusives.

La règle régit la transition vers une autre forme d'emploi, Les États membres doivent veiller à ce qu'un travailleur une période minimale de six mois avec le même employeur, qui a terminé son stage, devrait être nécessaire, Vous pouvez demander une forme d'emploi avec les conditions de travail qui offrent une plus grande prévisibilité et la sécurité, le cas échéant, et recevoir une réponse écrite motivée.
Aussi, Les États membres devraient veiller à ce que l'employeur offre une formation gratuite travailleurs requis par la loi ou par convention collective du temps de travail, si possible, et de compter comme temps de travail.

Résolution des différends

La norme intègre un mécanisme de résiliation anticipée d'un litige si le travailleur n'a pas reçu tous les documents avec les informations fournies devraient être intéressés (ou le travailleur bénéficiera des hypothèses favorables définies par l'État membre, les employeurs seront en mesure de réfuter, ou vous pouvez déposer une plainte devant une autorité ou un organisme compétent et recevoir un recours effectif suffisant en temps opportun).

Aussi, Les États membres devraient veiller à ce que les travailleurs, y compris ceux dont la relation de travail a pris fin, avoir accès à la résolution efficace et impartiale des différends, et le droit de recours en cas de violation des droits reconnus. Plus, devraient incorporer des mesures visant à protéger les travailleurs, y compris ceux représentant les travailleurs, contre tout traitement défavorable par l'employeur ou contre les conséquences néfastes résultant du dépôt d'une réclamation contre l'employeur ou de toute procédure afin de faire respecter les droits prévus par la directive.

Modificaciones legislativas

La directive 91/533 / CEE à partir abrogeant 1 de agosto de 2022. Les références à la directive abrogée sont interprétées comme des références à la nouvelle directive.

Entrada en vigor, Transposition et régime transitoire

La Directiva (UE) 2019/1152, de 20 Juin 2019, entrará en vigor el 31 Juillet 2019, le vingtième jour suivant celui de sa publication au Journal officiel de l'Union européenne.

Les États membres prennent les mesures nécessaires pour se conformer aux dispositions de la nouvelle directive par la 1 de agosto de 2022.

Droits et obligations en vertu de la nouvelle directive sont applicables à toutes les relations de travail au plus tard 1 de agosto de 2022. Cependant, l'employeur doit soumettre ou compléter les documents visés à l'article 5, apartado 1, el artículo 6 y el artículo 7 uniquement sur demande d'un travailleur qui est déjà employé à cette date. L'absence d'une telle demande ne déterminera pas l'exclusion des travailleurs des droits minimaux prévus aux articles 8 une 13.

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