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Selon l'interdiction CJCE sur le port du voile ou tout autre symbole religieux au travail, il est pas discriminatoire

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Selon l'interdiction CJCE sur le port du voile ou tout autre symbole religieux au travail, il est pas discriminatoire

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Selon la Cour de justice de l'Union européenne (VINGT) l'interdiction de l'utilisation de signes visibles de convictions politiques, philosophique ou religieuse est apte à garantir la bonne application d'un régime de neutralité, à condition que le régime soit effectivement poursuivi d'une manière cohérente et systématique.

La Cour a rendu deux arrêts, Date 14 de marzo de 2017, dans les affaires C-157/15, et C-188/15, dans laquelle l'utilisation de symboles religieux est analysé, comme cela peut être le voile islamique, dans le domaine du travail et de la possibilité que d'interdire son utilisation peut être considérée comme discriminatoire.

Arrière-plan de deux

Dans le premier des arrêts, Affaire C-157/15, le cas d'une femme de la foi musulmane est examinée, embauché comme réceptionniste par une société privée la fourniture de services d'accueil et d'hébergement pour les clients. Dans la société de d'employés de règles interdisant non écrites portent des signes visibles de leurs convictions politiques, croyances philosophiques ou religieuses en milieu de travail.

Le travailleur a informé la société apportera son voile islamique, ce que l'employeur a refusé, contraire à la neutralité que la société avait un impôt. il était enfin adieu, Il est pris l'affaire devant les tribunaux (belge). Le tribunal a déposé question, Comme il avait des doutes quant à l'interprétation de la directive européenne sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de profession. essentiellement, le tribunal a demandé de vérifier si l'interdiction de porter le foulard résultant d'une règle générale interne d'une entreprise privée constitue une discrimination directe.

Dans le second cas, Affaire C-188/15, citoyens ', aussi de la foi musulmane, Il a été informé, avant d'être embauché, qui utilisent le foulard islamique pourrait être un problème quand il était en contact avec les clients. Finalement, elle a été embauchée et a utilisé le mouchoir dans votre lieu de travail. Une plainte d'un client -dont le lieu de travail a été envoyé travailler pour les questions de travail- Elle a conduit à la destitution. La société a réitéré à lui le principe de la neutralité nécessaire aux clients et lui avait demandé de cesser de porter le voile, ce que l'employé a refusé. Challenged le renvoi devant les juridictions françaises, la cour d'appel déposée question, demande en substance si un employeur prendra en compte les souhaits d'un client dans ce sens peut être considéré comme une «exigence professionnelle essentielle et déterminante» au sens de la directive.

vêtements de neutralité. règles internes qui ne comportent pas de discrimination directe

La Cour analyse la Directive 2000/78 / CE, établissant un cadre général pour l'égalité de traitement en matière d'emploi et de profession, et ce que cela signifie que « principe de l'égalité de traitement ». Bien que la norme ne définit pas la notion de « religion » il se réfère à la CEDH et les traditions constitutionnelles communes aux États membres. Si, estime que le concept de « religion » Il comprend les deux ayant des convictions religieuses que la liberté des individus à exprimer publiquement ces convictions.

Dans le premier cas,, la société a noté une règle interne de neutralité sur les signes visibles convictions politiques, philosophique ou religieuse, essayant également à tous les travailleurs de l'entreprise. À cet égard, cette règle établit NO une différence de traitement directement fondée sur la religion ou de conviction dans le sens de la directive.

Il pourrait être une discrimination indirecte mais? Selon la Cour de déterminer cet aspect appartient à la juridiction nationale de déterminer, et vérifier que la société avait établi, avant le licenciement, un général, le régime indifférenciée en la matière, et si l'interdiction ne concerne que les travailleurs qui sont en contact avec les clients.

La discrimination indirecte, selon le tribunal, Elle pourrait objectivement justifiée par un objectif légitime. Le désir d'un homme d'affaires offrant une image neutre à ses clients des secteurs public et privé a un caractère légitime, en particulier lorsque ne concerne que les travailleurs qui sont en contact avec les clients, car ce désir est lié à la libre entreprise, reconnu dans la Charte. Outre l'interdiction de l'utilisation de ces signes visibles (y compris le voile), il est adapté pour assurer l'application correcte d'un régime de neutralité, à condition que le régime soit effectivement poursuivi d'une manière cohérente et systématique.

Prendre en compte les souhaits d'un client n'est pas une exigence professionnelle

Dans le second cas analysé, dans laquelle l'employé a été congédié avant qu'une plainte d'un client pour l'utilisation du voile islamique, la Cour indique si le licenciement n'a pas été fondée ou la violation d'une règle interne de l'entreprise interdisant l'utilisation de signes visibles de convictions politiques, philosophique ou religieuse, à la juridiction nationale.

En ce qui concerne considèrent si un client désire peut être une exigence professionnelle à cet effet, indique que que dans des circonstances très limitées a lié en particulier à la religion caractéristique peut être une exigence professionnelle essentielle et déterminante; ce concept implique une exigence objectivement dicté par la nature d'une activité professionnelle ou du contexte dans lequel elle est mise en oeuvre, et ne couvre pas des considérations subjectives, comme la volonté de l'employeur de prendre en compte les souhaits des clients particuliers.

Doit commencer par le récit 23 de la Directive 2000/78 / CE, susmentionné, que dit-il: « Dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut être justifiée lorsqu'une caractéristique liée à la religion ou de conviction, au handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, lorsque l'objectif est légitime et l'exigence, proportionné. Ces circonstances doivent être incluses dans les informations fournies par les États membres à la Commission. »

Dans de telles circonstances, il conclut que cette volonté de prendre en compte les souhaits d'un client ne peut pas être considérée comme essentielle et déterminante exigence professionnelle au sens de la directive, Lequel Ne pas exclure l'existence d'une discrimination. Es decir, ce qui peut constituer une discrimination.

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